Zacznę od anegdoty. Rzecz dzieje się na konferencji poświęconej rozwojowi kompetencji menadżerskich. Ogromna sala, ponad dwustu uczestników. Z sali pada pytanie: „Jak motywować członków zespołu?” Pytanie skierowane do mnie, bo trochę się mądrzyłam w temacie zaangażowania. W odpowiedzi proszę uczestników, by przypomnieli sobie swój pierwszy dzień pracy: samopoczucie, nastawienie, gotowość. Po tej krótkiej wizualizacji zapytałam, na ile w skali 1- 10 była wtedy ich motywacja. Wśród odpowiedzi padło, że nawet 15. Na kolejne pytanie, na ile dziś określiliby poziom motywacji odpowiedzi było jakby mniej. Wynika z tego, że starania, by motywować ludzi do pracy przypominają wożenie drewna do lasu. Czy, jak kto woli, wyważanie otwartych drzwi. Bo skoro przychodzą zmotywowani, to co z tą motywacją dzieje się później? Po tym prostym ćwiczeniu doszliśmy wspólnie do wniosku, że najlepszym sposobem na motywowanie jest zaprzestanie demotywowania. A co to konkretnie znaczy?

Jeśli to nic nie daje…

Jeśli w braku efektów albo w niespełnianiu przez innych swoich oczekiwań upatrujemy niskiego poziomu motywacji, to stawiamy problem na głowie. W ten sposób zamiast dążyć do celu, odsuwamy się od niego. Wszelkie próby wpływania na poziom motywacji i kolejne coraz to bardziej wymyślne benefity odnoszą się jedynie do nagród i stymulacji zewnętrznych, które działają na bardzo krótko. O tym pisałam tutaj. Samego motywującego narażają natomiast na rozczarowanie i frustrację, że jest nieskutecznym managerem, albo gorzej – myśli, że ludzie niczego nie doceniają. Dodatkowo, kiedy wymyślamy sposoby na motywowanie innych, to polegają one głównie na naszych własnych potrzebach i pragnieniach. Innymi słowy są obarczone wielkim ryzykiem projekcji, która prowadzi na manowce [ tutaj e-book dotyczący projekcji].

Co zatem w zamian?

Swego czasu odbywała się masa szkoleń z zarządzania czasem. Kiedy jednak „okazało się”, że czasem nie da się zarządzać, szkolenia z tego zakresu zmieniły nazwę na „zarządzanie sobą w czasie”. Proponuję zrobić kolejny krok i szkolenia z motywowania pracowników zamienić na „jak nie zabić chęci do pracy”. Jeśli zrozumiesz, że kiedy pracownik przyszedł do firmy, to już jest zmotywowany i teraz wystarczy tylko stworzyć warunki do tego, by mógł się nią wykazać, to już będziesz na wygranej pozycji. I to byłby poziom podstawowy szkolenia. Poziom „advanced” traktowałby o tym, jak te warunki tworzyć. To taka propozycja. Tak działam u siebie, tak też pracuję ze swoimi klientami i po prostu działa. Przywraca właściwy porządek, stawia wszystkich – motywujących i motywowanych na tej samej pozycji – dorosłego. W skrócie model wygląda tak:

1.    Włącz ciekawość. Otwartość na drugiego człowieka, jego doświadczenia i potrzeby może być fenomenalnym odkryciem różnorodności i odmienności – a to rozwija.

2.    Traktuj siebie i współpracownika jak dorosłych. To bywa czasem najtrudniejsze, bo jako menedżerowie często zachowujemy się bardziej jak rodzice niż partnerzy. Uznaj zatem, że twój współpracownik to dojrzały osobnik, który wie, co dla niego dobre.

3.    Co mam do zaoferowania. Trochę jak przy negocjacjach – przygotuj argumenty, narzędzia, wachlarz możliwości, jakim dysponujesz. Analiza tego, co możesz zaoferować wzmocni poczucie wartości i zbuduje twoją pewność, że naprawdę warto z tobą pracować.

4.    Spytaj. To sposób na cud. Naprawdę możesz zapytać, co jest dla twojego współpracownika najważniejsze? Co podtrzyma jego motywację? Jakie elementy we współpracy są dla niego kluczowe? A jeśli brałeś udział w rekrutacji danej osoby, to już w ogóle powinieneś mieć to jak na dłoni.

5.    Podsumuj i sprawdzaj. Wiesz, co masz. Wiesz, czego chce/ potrzebuje twój współpracownik. Ustalcie zasady, stwórzcie kontrakt psychologiczny i zdecydujcie, co zrobicie, gdy po którejś ze stron zmieni się sytuacja/ potrzeba/ podejście.

Nie chodzi zatem o motywację motywowanego, ale po postawę motywującego. Im bardziej starasz się kogoś zaspokoić, tym bardziej skazujesz siebie na porażkę. Gdy pytasz, pozwalasz decydować. Tym samym dajesz sygnał, że łączy się to z odpowiedzialnością za te decyzje. Zapewniam cię, że poczucie wpływu i możliwości wyboru to dwa wielbłądy, które przewiozą każdego „zdemotywowanego” :).

Powodzenia zatem i przyjemności w odkrywaniu magii pytań i oddawania odpowiedzialności!

W razie pytań, zapraszam do kontaktu.